Обробка контенту
- Основне розуміння: Рекордна норма прибутку в 39% приховує 10-річний мінімум органічного зростання, викликаючи зміни в галузі, де консалтингові фірми платять зарплату готівкою, але мають обмежений доступ до дорогого капіталу.
- Що поставлено на карту: Засновники з вищою поточною прибутковістю ризикують підірвати вартість своєї компанії в угодах злиття та поглинання без активного найму нових талантів або залучення нових клієнтів.
- Цитати експертів: «Зрештою вони втратять цінність у своєму бізнесі, це те, що насправді станеться. Одне з попереджень, про які покупці дійсно знають, — це компанії, які більше не розвиваються». – Джефф Неш, Bridgemark Strategies
Згідно з новим дослідженням, «повільний, але потужний зсув» у консолідації галузі призводить до підвищення зарплати, але нижчої винагороди фінансових радників.
Маржа прибутку в понад 170 незалежних консалтингових фірм у 39% у 2025 році з найнижчим рівнем органічного зростання в 3,7%, а також консалтинговою практикою The Ensemble Practice створюють еталон у галузевих трендах щодо компенсацій.
Хоча група незалежних зареєстрованих інвестиційно-консультаційних фірм та інших консультаційних практик, які беруть участь у цьому дослідженні та інших щорічних опитуваннях компаній щодо відстеження прибутковості, ймовірно, більш репрезентативні для фірм, які працювали з консультантами або спілкувалися з ними в минулому, або мають кращі фінансові показники, ніж їхні колеги, дослідження доповнює інші останні дослідження з подібними результатами.
Для консультантів і власників RIA повільніші темпи розширення приводять до очевидного висновку, що компаніям потрібно знайти більше способів залучення нових клієнтів. За словами Джеффа Неша, генерального директора та співзасновника рекрутингової фірми Bridgemark Strategies, яка займається стратегіями найму та винагороди в галузі, падіння також відображає неминучий результат «старої бази консультантів», яка є «консервативною», коли справа доходить до найму молодих талантів у період здорових прибутків. Відсутність наступників та інших талантів, окрім радника засновника, може зрештою зашкодити їм, якщо вони продадуть бізнес зовнішньому інвестору.
«Зрештою вони втратять бізнес-цінність, ось що насправді станеться», — сказав Неш. «Одне із застережень, яке дійсно знають покупці, — це компанії, які більше не розвиваються».
Дуже цінна і рідкісна капітальна компенсація
Незалежно від початкової оцінки потоку угод, консолідація злиттів і поглинань змінює галузь з «екосистеми підприємницьких фірм, які пропонували довгострокову кар’єру із взаємними зобов’язаннями як компанії, так і професії», на мінливий ринок талантів «зі все більш динамічною винагородою». Таким чином, «глибокий вплив злиття» змінює кадрові стратегії та стратегії оплати праці в галузі.
«Оплата праці зростає — консультанти зараз є однією з найбільш високооплачуваних професій у країні», — йдеться в дослідженні. «Однак капітал стає все менш доступним у всіх компаніях, тому що він став занадто дорогим з точки зору мультиплікацій».
Хоча керівники вищої ланки та члени команди зазвичай контролюють більшу частину власного капіталу в будь-якій компанії, у звіті йдеться, що оплата власного капіталу «концентрована» в багатьох консалтингових практиках. Принаймні 78% генеральних директорів заявили, що вони володіють акціями, а 53% старших радників повідомили, що вони також володіють ними, у порівнянні з лише 14% радників, які стоять на одну сходинку нижче в ланцюжку командування. Консолідація та повільне органічне зростання, а також важливість отримання прибутку для винагороди визначатимуть, як компанії будуть підходити до своїх планів оплати праці в найближчі роки.
«У компаніях, що належать консультантам, просування відбувається повільніше, зарплата домінує в методі компенсації, а власний капітал діє як фактор меритократії, при цьому довгострокові внески узгоджуються з поточними показниками», — йдеться в дослідженні. «У компаніях із зовнішньою власністю грошова компенсація вища, просування по службі відбувається швидше, а радники частіше змінюють фірми. Ефективні ринки не терплять арбітражу. Ці дані залишають відкритим питання, наскільки стабільність і традиція власності можуть компенсувати грошову винагороду та продовжити тенденцію до зростання, і відповідь на неї сформує як галузь, так і професію».
Прокрутіть сторінку вниз, щоб переглянути п’ять діаграм щодо рівнів і структури компенсації RIA. Для іншого аналізу річного звіту The Ensemble Practice про ефективність бізнесу RIA натисніть тут. Щоб переглянути комплексне дослідження маркетингу фінансових консультантів The Kitches Report, перейдіть за цим посиланням.
Примітка: усі наведені нижче статистичні дані взяті зі звіту про річний збір RIA за останній місяць
Під час відстеження винагороди радників звіт розділив їх на чотири категорії: помічник радника (рівень 1, з альтернативними титулами спеціаліста з планування, аналітика, старшого аналітика, помічника з планування або радника з питань багатства); радник із обслуговування (рівень 2, з альтернативними титулами радника з підтримки або, в деяких випадках, вищого рівня асоційованого радника); радник (рівень 3, з альтернативними титулами головного радника, фінансового радника, інвестиційного радника, менеджера з фінансового планування та радника з питань багатства); і старший радник (рівень 4, з альтернативними титулами партнера, керуючого директора та старшого радника з багатства). Компанія виділила інші посади, такі як генеральний директор, генеральний директор, президент, директор з маркетингу та менеджер портфоліо, до окремих категорій.
Компенсація протиріч – і можливе пояснення
Згідно з дослідженням, хоча значні прибутки «повинні фінансувати інтенсивну конкуренцію за таланти», вони цього не роблять. Практики консультування «здається, хочуть отримати більше впевненості в тому, що радник, якого вони додають, прийде з клієнтами, щоб підтримати цього радника, і повільне зростання 2025 року не додало їм такої впевненості». Жодна з посад у жодній компанії минулого року не призвела до того, що понад 3,6% працівників на цих посадах залишили компанію, що дозволило консультантам та іншим працівникам отримати переваги.
«Оплата праці зростала на кожній посаді, але вона зростала найшвидше там, де компанії конкурували за більше, ніж виробники: у звіті найшвидше зростали зарплати та винагороди радників із обслуговування, які дозволяють менеджерам із зв’язків з клієнтами, тоді як винагорода для генеральних директорів і співробітників служби підтримки клієнтів зростала найповільніше», — йдеться в дослідженні.
Основні тенденції галузі пов’язані з компенсацією
У той час як посади радника з обслуговування клієнтів і асоційованого радника є «ключовими гарячими точками найму» для консультаційних практик, темпи просування по службі випередили нових наймів серед старших консультантів і приблизно віддзеркалювали це для консультантів, йдеться у звіті. Але нижчий дохід на одного працівника на 28% минулого року призвів до підтримки розширення штату швидшими темпами, ніж кількість консультантів, що викликає кілька питань.
«Чи можуть компанії додавати людей без втрати продуктивності?» дослідження сказав. «Чи посилить вища прибутковість рекрутингові війни, коли фірми використовують свої високі прибутки, щоб залучити найкращих людей серед конкурентів? Для цього фірмам потрібно отримати більше впевненості в тому, що, додавши консультанта, вони також зможуть додати потрібних їм клієнтів. Здається, ця впевненість не гарантується повільним зростанням, але може змінюватися швидшими темпами».
Проблеми з компенсаціями з компаніями
Капітал «залишається зосередженим на шляху консалтингової професії», йдеться в дослідженні, вказуючи на питання, чи може це призвести до «збільшення грошової винагороди для консультантів», які не володіють капіталом у своїх компаніях. «Операційна проблема полягає не тільки в тому, скільки компанії стягують, а й у тому, як плата, розвиток і роль власності, які утримують клієнтів, нарощують потенціал і розвиваються».
Сили, що визначають компенсацію
Звісно, окрім зарплати, йдеться у звіті, «дві сили», які значною мірою «визначають те, що людина робить у консалтинговій практиці», — це володіння акціонерним капіталом і відповідальність за доходи.
«Керований дохід — це змінна, яка співвідноситься з винагородою старшого консультанта до стажу та перебування на посаді, і це пояснює, чому верхня чверть оплати консультанта тепер вища за нижню чверть оплати старшого консультанта — ці консультанти пропонують книги, більші за назву. Це пояснює компактний розподіл рівнів обслуговування, де рівень відповідальності консультанта є рідкісним. Зростайте до інших».
Де консалтингові практики інвестують у вищу винагороду і чому
Згідно з дослідженням, рекордна норма прибутку та низькі темпи органічного зростання, ймовірно, «спонукали консалтингові фірми додавати більше допоміжних посад в операційній та адміністративній сферах, ніж консультантів». «Хоча інвестиції в таланти тривають, важко сказати, чи повільне зростання спричиняє повільний рух талантів, чи низька спроможність викликає значно повільніше зростання. Висока маржа повинна створити жорстку конкуренцію за таланти, але апетит до такої конкуренції виглядає низьким. Рух людей повільний і обережний, тому винагорода зростає, як з точки зору зарплати, так і загальної винагороди».
Вступні моменти, створені ШІ з редакційною рецензією.
